怎么样更好的做好一个HR？

梳理和改进招聘流程。平时的招聘一般会有两次甚至三次面试，不同岗位等级的人员，需要相应的人员参与面试。李经理在组织面试的过程中发现，由于需要招聘的人员较多，用人部门三天两头被叫来当面试考官，连日常的工作都顾不上，大大影响了其招人的积极性。经过考虑，为了提高效率，人力资源部对现有的招聘面试流程进行了改进，尽可能在统一的时间内组织大规模的集体面试，集体办理相关手续等，以便在最短的时间内把人员招聘到岗。

特别制定招聘奖励计划。在上面所说的大规模招聘工作中，李经理听取了一位用人部门经理的意见，建议公司制定了内部推荐人才的奖励计划，向公司现有人员发出号召，鼓励大家推荐自己熟悉的朋友、同学加入公司，并对推荐成功的人进行表彰，并给予一定的物质奖励。这项措施对应对突发性招聘起到了一定的推进作用。

充分调动各方资源。在上述突发性招聘过程中，人力资源部李经理通过与公司管理层的沟通，使招聘工作变成公司级的重点工作，并从一些相关部门借调人员，成立了招聘项目组。同时对公司的人力资源政策进行了一些修正，比如薪酬政策如何处理、劳动合同如何签订，实行了一些特殊的人力资源政策等等，总之创造条件使招聘工作的效果最大化。

新员工上岗培训少不了。即使再紧迫，也应该对新招聘的人员进行上岗培训，宣传公司的文化和规章制度，让员工及时感受到公司的关怀。上述案例中，眼看着辛辛苦苦招来的人迅速流失，人力资源部马上改变了策略，要求无论用人多么紧迫，为期一周的新员工入职培训绝不能少。由于该公司新员工培训工作基础良好，经过培训后，新员工不仅了解了公司，更感受到公司对新人重视和关怀，激起了高度的工作热情;新员工们之间很快成了学友，以致在后期的工作中都还保持着密切联系，经常交流工作中存在的问题，这对留住人才和尽快使其适应新的工作发挥了非常积极的作用。

推行新员工指导计划。为了进一步促进新员工适应岗位，人力资源部又大力推出了新员工指导计划，大力贯彻“师父带徒弟” 的做法，即为每一位新上岗的员工指定指导人，由指导人负责新员工在试用期内的工作指导和监督，规定每周进行一次正式谈话，并做好谈话记录。每个月底写新员工工作评估报告，双方签字后交人力资源部。这项工作也被纳入到对指导人的绩效考核中，加大了推进力度。由于事先对此项工作的重要意义进行了广泛的宣传，得到了用人部门经理的大力支持，因而此项工作做得非常到位，在稳定新员工队伍方面起到了重要的作用。

“办法总比困难多”，面对突发性招聘这把不得不救的“火”，只要有备而战，HR们还是可以多一些胜算，少一些烦恼的。

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